Feedback geven is een kunde, maar ontvangen evenzeer!
Wat me opvalt in coachinggesprekken is dat nogal wat mensen moeite hebben met zowel het ontvangen als het geven van feedback. Ze nemen ontvangen feedback zeer persoonlijk en zitten er zelfs door in de put. Of ze slapen slecht wanneer ze feedback dienen te geven, zoals bijvoorbeeld in een beoordelingsgesprek.
Een eerste ding wat kan helpen in het lichter verteerbaar maken van feedback, is beseffen dat feedback meestal van toepassing is op een gedrag wat iemand vertoont en dat dan nog gekaderd in een bepaalde context. Met andere woorden, er is geen enkele aanleiding voor de ontvanger om dit “persoonlijk” te nemen, wanneer de feedback zich niet op identiteitsniveau - “zijn” - bevindt, maar dus wel op gedragsniveau - “doen”. Hier zit al meteen een eerste element in waar de zender van feedback rekening mee dient te houden: beperkt je tot wat je kan waarnemen, tot acties en gedragingen van de persoon aan wie je feedback wil geven. Formuleer je feedback ook in die zin, bijvoorbeeld “ik merk dat je tijdens de middagpauze steevast langer dan een uur wegblijft”, in plaats van “je bent altijd te laat terug op kantoor”.
Ten tweede helpt het om als ontvanger te vragen achter de zorg die achter de feedback zit, wanneer deze niet spontaan door de zender wordt meegedeeld. Iemand geeft feedback omdat er een gevolg voor hem of haar aan het gedrag van de ontvanger verbonden is. Het kennen van dat gevolg helpt je als ontvanger om te beslissen wat je met die feedback doet: hou je er rekening mee en pas je je gedrag aan, of leg je het naast je neer? Of kan het gevolg eventueel op een andere manier worden weggenomen?
Dit brengt me meteen ook bij het derde en voorlaatste punt: jij zit als ontvanger van de feedback in de “driving seat”, jij bepaalt wat je er al dan niet mee doet en bent bereid de gevolgen van het gekozen scenario te dragen.
Ten vierde helpt het om te bedenken dat genegeerd worden en dus helemaal nooit feedback krijgen, nog vele malen erger is dan af en toe feedback krijgen…
Bovenstaande is van toepassing op “corrigerende” feedback, alhoewel “waarderende” feedback in hetzelfde 5G-model kan gegoten worden:
Gewenst gedrag: het doel of de afspraak is…
Geobserveerd gedrag: ik merk, zie, hoor, stel vast…
Gevoel: ik kan me inbeelden dat je (empathie)…Ik voel, ervaar…wanneer jij zo doet.
Gevolg: hierdoor komt het wellicht dat…
Gewenst gedrag: wat ik graag wil is dus…
Tenslotte legt waarderende feedback een voedingsbodem voor corrigerende feedback en sterker nog, het effect van waarderen lijkt een pak groter dan van corrigeren! Het is dan ook bijzonder jammer dat we zo weinig waardering voor mekaars handelen uitspreken (lees ook mijn blogpost over de magische kracht van waardering).
Geïnteresseerd in wat coaching voor jou kan betekenen? Contacteer me voor een vrijblijvend en gratis kennismakingsgesprek.
Voor coaching in het kader van een loopbaanthema, kan je eventueel beroep doen op loopbaancheques (voor werknemers, zelfstandigen en tijdelijk werklozen).
